中国一重：推行经理层市场化选聘契约化管理 激发创新创业活力
近年来，中国一重集团有限公司（以下简称中国一重）坚持党管干部原则和建立现代企业制度相统一，全面推行所属企业董事长和经理层市场化选聘契约化管理，干部人才队伍创新创业活力有效激发，企业改革发展动力持续增强，先后实现“一年扭亏、两年翻番、三年跨越”目标，闯出了一条老国企涅槃奋起之路。近三年，公司利润平均增长131.11%，营业收入平均增长66.95%。截至今年5月末，实现利润总额、营业收入同比分别增长47%、15%。
“党委管、市场选” 建立市场化选人用人机制
建立科学规范的制度保障机制。中国一重搭建了“人事制度改革文件库”，先后制定《市场化选聘管理暂行办法》《全面推行子企业董事长市场化选聘契约化管理的实施意见（试行）》和《全面推行子企业经理层市场化选聘契约化管理的实施意见（试行）》等市场化选聘管理办法和配套制度。建立了公开招聘评委库，创新运用“5+2”（外部评委5人、内部评委2人）半结构化评聘模式，确定了10个竞聘环节、5个参与主体（上级党组织和纪委，子公司党组织、董事会和总经理），有效落实了公司党委在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面发挥领导和把关作用，保障了子公司董事会依法聘任、解聘经理层成员，支持总经理履行对经理层副职的提名权。
建立权责对等的管控授权机制。开展管控模式设计与组织结构优化工作，中国一重确定了总部“战略+战略运营”差异化管控模式，建立扁平化、精简化的组织机制。同时，加快转变职能、全面授权放权、精简审批事项，按照精干高效和扁平化原则，制定《集分权手册》《股东代表及派出董事监事管理办法》等，修订《“三重一大”决策实施办法》，指导直属单位全面构建集分权制度体系，切实做到“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”，通过简政放权，切实保障了经理层责权利统一对等，为推行经理层成员任期制和契约化管打牢基础。
建立市场决定的干部配置机制。除党务岗位外，原则上所有岗位的“上下进出”全部通过市场决定。首先通过炼钢厂领导班子全体“被起立”拉开“改革就要从干部改起”的人事制度改革序幕；而后对整个营销系统“大换血”，唤醒中国一重从上到下的市场主体意识；然后通过股份公司一次性集中公开招聘3名高管，强化市场化用人高层示范“风向标”；最后，全面铺开领导干部市场化配置机制，在3个月时间里，顺利完成集团总部、直属单位领导班子和一般员工分层分类全部起立竞聘上岗，中层干部由原来的320人缩减至192人，减少比例达40%，实现了干部真“下”，在岗员工压减比例达20%，各级各类管理岗位人员由14.5%减至6.5%。
“强激励、硬约束” 实施任期制契约化刚性管理
全面推行三年任期制。中国一重规定各层级领导干部100%实行任期制管理，干部不再是“终身制”一选到底、一用到底，全部三年一个任期，到期重置归档，根据任期考核结果评定是否有机会参与同层级或更高层级岗位竞聘。2021年3月至今，第二轮直属单位领导班子2021—2023年任期市场化选聘启动，目前完成了54个直属单位董事长、经理层岗位市场化选聘，公司直属单位领导班子中45周岁及以下年轻干部达41.2%，“80后”占比达28.4%。通过先改“主席台”、再改“前三排”，领导干部实现了“要我干”到“我要干”再到“要干好”的思想跃迁。
全面落实契约化硬约束。中国一重坚持“一岗一契约、一年一考核”原则，直属单位董事会与总经理、总经理与经理层副职根据职责权限全面签订聘用合约，合约坚持责权利相统一，突出发展质量和效益导向，明确规定年度及任期目标、任务、奖惩等条款，并将合约考核结果作为薪酬兑现、岗位聘任或解聘依据，当年未完成目标收入60%或目标利润70%自动免职并只拿基本生活费。解除岗位聘用合同后，一律“退长还员”，只保留工程、经济、会计、政工等相应系列职称岗位和《劳动合同》确定的一般员工身份。累计调整不适应改革发展需要的领导干部98人，中层干部只拿生活费20人次，4个单位领导班子全体起立。
全面兑现契约化强激励。“利润确定总薪酬、关键指标严否决”，中国一重坚持力争跑赢市场、优于同行设定考核目标值，并对应确保、力争、创优三档工作目标，实施相适应梯次的与市场接轨的分类分级薪酬体系。实施“25%年薪留存追索、三年业绩考核逐年系数与任期总薪酬连乘”，最多可实现任期总薪酬的翻番，最低除扣减完留存任期激励薪酬，领导干部年薪最高和最低差距达到了3.5倍以上。
全面实施“两个合同”市场化用工。中国一重首创“两个合同”，用劳动合同解决身份问题，用岗位合同解决进出问题。普通员工按照岗位合同进行严格考核，在岗位合同中细化工作内容、标准等，对于岗位不达标且经两次培训未通过的解除劳动合同，通过市场化方式平稳退出企业，解决企业活力和动力不足问题。截至目前，“两个合同”签订率始终保持100%，累计有95名员工解除岗位合同。
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